Allo Codev® : une nouvelle manière de former et d’accompagner

Le codéveloppement en ligne : Qu’est-ce qu’Allo Codev® ?

Cet article, initialement écrit en 2016, a été mis à jour suite au colloque 2017 de l’AQCP – Association Québécoise du Codéveloppement Professionnel qui s’est déroulé les 26 et 27 octobre 2017 à Montréal.

Notre groupe a eu l’honneur d’animer un atelier : « Allo Codev, la distance qui rapproche ».

Nous avons eu ensuite l’immense plaisir d’échanger sur les nombreuses perspectives d’avenir des groupes de codéveloppement avec Claude Champagne, l’un des deux co-fondateurs de la méthode.

Dans les perspectives d’évolution des groupes de codéveloppement, Claude Champage écrit :

« Ainsi, à l’ère du numérique, on ne peut pas passer à côté de l’intérêt d’organiser des groupes à distance, connectés en mode virtuel »

Postface de l’ouvrage de Nathalie Sabourin et France Lefebvre – Collaborer et Agir, Mieux et Autrement (Guide pratique pour implanter des groupes de codéveloppement professionnel) publié en 2017 aux Editions Sabourin Lefebvre, Montréal.

 

Allo Codev® est une marque déposée à Marseille courant 2015 par quatre femmes*.

C’est aussi un groupe de codéveloppement à distance initié fin 2012, et composé aujourd’hui de 6 personnes : 2 femmes et un homme du sud de la France, 2 québécoises et une mexicaine. Pour la petite histoire, notre groupe a été invité à témoigner de son existence en animant un atelier à Montréal lors du colloque de l’Association Québécoise du Codéveloppement Professionnel (AQCP) en octobre 2017 sur le thème « Allo Codev, la distance qui rapproche ! »

Ce groupe se réunit à intervalles réguliers avec la volonté partager de progresser, individuellement et collectivement.
Allo Codev® désigne un processus de travail, de formation et d’accompagnement inspiré du processus de codéveloppement managérial, et qui se déroule en ligne via Skype ou une plateforme Internet.
Le groupe de codéveloppement managérial** est une méthode formalisée dans les années 80 au Canada par Adrien Payette et Claude Champagne (ça pétille tout ça!) pour former et accompagner des dirigeants d’entreprises et/ou des managers en activité, ou tout autre public professionnel.

Il s’agit d’un outil de formation continue pour adultes.

Allo Codev® s’appuie sur la même philosophie, les mêmes principes et valeurs que le codéveloppement managérial :

  1. Co-responsabilité et liberté de participation et de contribution
  2. C’est par la mise en actions de ses apprentissages et prises de consciences que le manager progresse dans sa pratique managériale
  3. Chaque manager est une personne unique dans un environnement unique
  4. Le travail s’effectue en petits groupes qui se réunissent à intervalles réguliers pendant une durée de plusieurs mois (ou parfois semaines, mais plus rarement)

Sa philosophie est basée sur le fait que les savoirs ne proviennent pas uniquement d’un sachant (posture de l’expert) mais que chacun des participants, par son expérience et sa vision, possède un petit morceau de la réponse, des réponses possibles à une question précise.

La réflexion s’articule autour de quatre principes et une consultation.

Les quatre principes sont la confidentialité, la bienveillance, le parler vrai et la co-responsabilité.

La consultation est une succession de séquences articulées dans un ordre prédéfini : les participants partagent les sujets qu’ils apportent car ils ont envie et/ou besoin d’y réfléchir, d’y travailler.
Un sujet est retenu pour la séance et le porteur du sujet devient le « client »
Les autres participants deviennent à ce moment là des « consultants ».
Le client partage alors son sujet, puis les consultants posent des questions et le client répond.
En découle un « contrat de séance », puis les consultants partagent leur vision de la situation du client, leur ressenti et leurs propositions pour éclairer ou faire évoluer la situation.
Le client repart avec des propositions et il reste totalement souverain pour construire son plan d’actions à partir de toutes ces idées/suggestions des consultants.

Le groupe partage ensuite un temps de prise de recul sur les apprentissages et le vécu de la séance, les observations de la dynamique de groupe, et chacun repart avec un plan individuel de progrès car les situations/idées/propositions se font souvent écho.

En ce sens, c’est un puissant outil d’intelligence collective : chacun contribue et chacun avance, il n’y a pas de « bonne » ou « mauvaise » contribution, et chacun partage le petit morceau de solution qu’il détient ou qu’il imagine.

Allo Codev® se différencie de ces groupes « classiques » de codéveloppement en ce sens que les rencontres se font par skype ou sur une plateforme internet, les participants ne se rencontrent donc pas physiquement. (sauf dans le cas d’une conception de type « blended learning » qui mélange rencontres en présentiel et rencontres sur Skype)

Comme beaucoup d’autres techniques modernes de formation et d’accompagnement, cette méthode a l’avantage d’être plus économe que les groupes en présentiel, car elle supprime les frais de déplacements.
Elle s’engage également dans une démarche de développement durable car les participants limitent ainsi leur empreinte carbone et leur consommation d’énergie.
Elle permet un gain de temps considérable : les praticients peuvent participer à ces groupes depuis leur bureau ou leur domicile.
Cette technique évite aussi à l’entreprise la location d’une salle spécifique.

Il suffit pour chaque participant de s’installer dans une pièce fermée, silencieuse et où la confidentialité des propos sera respectée, de couper son portable et de fermer sa boite email afin d’être totalement présent au groupe.
Après un petit temps de rodage (ce qui explique la nécessité d’une séance « pour faire connaissance »), les participants constatent qu’ils se sentent « proches » les uns des autres, que la dynamique de groupe opère, que les sujets se font écho et que l’effet codéveloppement fonctionne.

Pour terminer, un regard possible sur le potentiel d’Allo Codev® quand nous regardons le marché de l’E-learning :

Si l’on regarde l’essort du E-learning en France et dans le monde, Allo Codev® se positionne comme un outil résolument moderne et à fort potentiel.
En cliquant sur le site*** et malgré ces chiffres qui datent de 2013, il apparaît ici plutôt clairement :
que la France est un peu en retard sur l’achat de prestations d’E-learning
que la progression de ce marché est de 25% par an
que l’apprentissage en ligne via Allo Codev® peut aussi s’envisager en « blended learning » pour des entreprises basées en France métropolitaire, c’est à dire la combinaison de temps en présentiel et de temps via Skype ou une autre plateforme en ligne.

Autre point que je souhaite partager : l’essort des MOOCS****
Chaque université a crée aujourd’hui son MOOC.

Souvent peu onéreux et accessibles au plus grand nombre, les MOOCs nous montrent que même dans les milieux universitaires, la formation à distance a pris sa place et joue aujourd’hui pleinement son rôle, rôle complémentaire à ce qui existait auparavant. Tout comme Allo Codev® peut s’incrire en complément des formations plus théoriques au management, en permettant un espace de mise en pratique concrète sur le terrain

Allo Codev® peut se déployer en intra dans des entreprises dont les activités sont réparties sur plusieurs territoires, dans les groupes internationaux dont les managers sont localisés dans des pays différents.
Allo Codev® peut aussi se déployer en inter et intégrer des personnes de plusieurs entreprises
Enfin, Allo Codev® existe aussi pour des particuliers (Voir les groupes de Michèle Avaro, coach et psychothérapeute)

 

 

 

 

* Béatrice Melin, Michèle Avaro, Anne-Marie Seimandi, Catherine Boudewyn
** « le co-développement est un espace-temps de développement professionnel pour les personnes qui croient pouvoir apprendre des autres, qui partagent leurs pratiques professionnelles dans un processus structuré afin de les améliorer. »

*** http://blog.vodeclic.com/2013/09/26/infographie-lessor-du-e-learning-en-france/

Le marché du e-learning

  • Le marché mondial est estimé à $108 milliards en 2016
  • Le e-learning progresse d’environ 25% par an en France
  • 80% des entreprises de plus de 500 employés utilisent le e-learning (ce chiffre ne reflète pas les 3,5 millions d’entreprises de moins de 10 salariés)
  • Le marché évolue pour se recentrer sur les besoins des utilisateurs
  • Le marché évolue

    vers la granularisation des contenus et la mobilité

  • La formation e-learning permet de faire 36% d’économie en moyenne par rapport au présentiel

**** Source wikipedia : Les cours en ligne ouverts et massifs (en anglais : anglais : massive open online course, MOOC, constituent un exemple de formation ouverte et à distance en télé-enseignement.

Mots-clés : accompagnementAllo Codev®codéveloppementdirigeantsformationvirtuel

Formation au coaching professionnel

Nouveau ! Formation au coaching professionnel

Je suis heureuse et fière d’avoir la possibilité d’enseigner le coaching à partir du dernier trimestre 2017.

La formation ACTIVISION  , en partenariat avec le cabinet Apogée Consulting et Nicole Abou, démarre au dernier trimestre 2017 dans la région grand-sud.

Le programme de la formation ACTIVISION est construit en modules, et chacun peut choisir le nombre de modules qu’il veut, en fonction de son objectif.
Devenir un coach professionnel certifié par ICF nécessite de choisir le parcours complet. Ce parcours est accrédité ACTP par la Fédération Internationale des Coachs (ICF International Coach Federation)
Vouloir connaitre et appliquer les compétences d’un coach dans son métier (de manager, d’enseignant…) est accessible par le premier module, lui aussi accrédité officiellement ACSTH par ICF

Les programmes détaillés, et les dates sont disponibles en cliquant sur le lien suivant 

pour découvrir l’équipe pédagogique et l’équipe des formateurs, cliquez ici 

Je me reconnais dans les valeurs de professionnalisme et de sérieux de l’école Activision Coaching, et je soutiens depuis plus de 10 ans le référentiel des compétences de coach ICF et le code de déontologie (voir le site ICF en français en cliquant ici, et en anglais -plus complet- en cliquant ici)

Témoignage d’un Junior Entrepreneur

Dans le cadre du partenariat entre la CNJE (Confédération Nationale des Junior Entreprises) et ICF (International Coach Federation), Alix a été coaché quand il a pris son mandat de Président de la JE SKEMA CONSEIL à Paris. Son coach était Jean-Marie Marcos.

Voici ce qu’Alix témoigne du coaching d’équipe dont ils ont bénéficié :

 » Après une première rencontre, nous avons vite compris que nous avions le choix de faire ce coaching ou non et aussi de la personne avec qui on allait la faire. Ce fût une assez longue réflexion puisque certain d’entre nous pensaient ne pas en avoir besoin et d’autres oui, finalement nous avons décider de le faire en équipe.

Ce qui a finalement motivé cette décision c’est l’envie d’améliorer la communication de l’équipe puisque les personnes apprendraient à mieux se connaitre et mieux comprendre les personnes avec qui on travaille. En effet un des points les plus difficiles selon moi lorsque l’on arrive en JE c’est de réussir à créer une relation d’équipe et de travail. Le fait de mieux comprendre comment on fonctionne et de la même manière mieux comprendre les gens autour de nous permet de trouver plus facilement un espace commun dans lequel s’entendre. Dans mon équipe j’ai pu voir très rapidement la différence lorsque nous faisions les séance de coaching, les gens sortaient des séances avec plus de motivation et régulièrement un meilleur esprit d’équipe. Il s’agissait aussi d’un moment neutre dans lequel chacun pouvait s’exprimer sans être jugé. Il s’agissait sans doute du seul moment de la sorte alors que c’est très important pour chacun de pouvoir parler de ses doutes et envie. En JE souvent les membres du début ne restent pas jusqu’à la fin du mandat, j’ai réussi à maintenir mon équipe presqu’au complet jusqu’à la fin et je pense que c’est grandement lié aux différentes séances de coaching.
De mon coté le coaching ma permis de comprendre mieux mon fonctionnement dans un environnement de travail, lorsque l’on rentre en JE on a généralement très peu d’expérience dans le monde du travail donc on ne sait pas forcément comment on fonctionne. Le fait d’avoir eu un coach ma permis de comprendre comment je fonctionnais ainsi que mes points forts et mes points faibles. https://www.cialissansordonnancefr24.com/generique-cialis/ C’était important de connaitre ses points faibles pour savoir ce sur quoi on doit travailler et comment s’améliorer. Cela m’a non seulement aidé durant mon expérience en JE mais aussi depuis que je travaille, j’ai pris l’habitude d’essayer de comprendre mes réactions.
Pour conclure l’expérience avec le coaching ICF fût une réussite pour mon mandat et pour mon développement personnel. C’est pour cela que j’ai recommandé ce coaching au mandat suivant. Ça a non seulement permit à mon équipe de se construire plus solidement mais cela nous as aussi permit de mieux nous comprendre au quotidien. »
www.coachfederation.fr et www.coachfederation.com pour mieux comprendre ce qu’est le coaching professionnel, quelles sont les compétences qu’un coach mobilise pour accompagner ses clients et quelle est l’éthique du métier du coaching.
A votre disposition par téléphone au 06.12.05.75.08 !

Mentoring program starts in 2017 – ICF CCE units approved

Supervision and Mentoring for coaches : what, who, how, what for ?

As coaches or managers, during our initial or continuous training in coaching, we hear a lot about supervision and mentoring. Besides, it is requested by most professional bodies for credentialing.

What is it exactly, what are the differences between supervision and mentoring ?

Who is it for? What do you do in a mentoring group ? What does it bring ?

Let’s start by attempting a definition of each:

Both mentoring and supervision define a time and space for my professional development and growth if I work in a helping profession.

That means: a regular meeting with someone who is more experienced than I am, whatever my job: coach, therapist, manager, social worker, trainer, during which I will be able to share the situations I encounter in my practice, my clients/patients cases.

Mentoring is focused on professional competencies,

whereas supervision is wider. When you go to a supervision group, it more likely includes working on specific competencies as well as other areas of professional growth.

When you go to a mentoring session, you will probably focus on specific competencies aligned with your job and responsabilities.

In this article, although all professions mentioned above are concerned, we will focus on supervision and mentoring for coaches, and more specifically with a focus on the ICF approach (International Coach Federation)

ICF is the first and biggest professional association for coaches. With over 30 000 ICF members all over the world, credentialing is one of our fights and strengths ever since the creation of the Federation in 1995.

Let’s pause and take a look at ICF credentialing system: it is the widest world spread credentialing system, internationally recognized.

Created by the body of professional coaches, and continuously improved, it answers the need to recognize coaching as a profession.

As coaching is a non-regulated profession -not yet!-, it aims at self-regulation and professionals who belong and contribute to ICF support that.

There are 3 levels of credentialing:

1st step: ACC (Associated Certified Coach), means you are on your way, you have received a minimum of 60 hours or specific coach training and you have started to work as a coach. 100 hours of practice are necessary, as well as 10 hours of mentoring

2d step: PCC (Professional Certified Coach) means you have shown enough experience and professional development to be recognized as a professional coach by your clients, your peers, and the body of coaching. 500 hours of practice of coaching are necessary as well as 10 hours of mentoring by a PCC or MCC mentor

3d step: MCC (Master Certified Coach) means you have shown your expertise and wisdom in the practice of coaching, you master the art and science of professional coaching, and you can attest of at least 2500 hours of coaching, and 250 hours of coach training over the years.

note : please check out for latest information on the ICF website as there’s an ongoing continuous improvement on the credentialing system

Each level of credentialing requires a number of hours of coach specific training, hours of practice of coaching, and hours of mentoring.

For each level, you are requested to have been working with a mentor coach for 10 hours minimum, and you need to pass the CKA (Common Knowledge Assessment, an online multiple choice test of approximately 150 questions)

So how does mentoring contribute to help professional coaches grow?

Mentoring is dedicating regular time with a more experienced coach on the specific competencies that you need to be able to apply and demonstrate as a coach.

Each professional association has it core competencies list.

ICF core competencies include 11 competencies, grouped in 4 categories:

  • A Setting the foundations
  • B Co-creating the relationship
  • C Communicating effectively
  • D Learning how to learn and keeping the client accountable

For a complete list of the 11 core competencies please click here

Practically, what happens during a mentoring session?

During a mentoring session, you show your coaching competencies and you get feedback and feedforward, from your mentor and from your peers if it is a collective session of mentoring.

This can be done either by live coaching if your mentoring is collective mentoring: during 15 or 20 minutes, one of the participants is a client and another one is a coach.

The coaching takes place while other participants are carefully listening and observing the coaching session.

When the coaching is over, first the coach evaluates his own work during the coaching session. Then, he/she receives feedbacks and feedforwards from other participants and from the mentor(s).

Competencies are then discussed in order to allow each participant to improve their coaching competencies.

The group meets regularly, online, by Skype or any other Internet platform. I use Zoom platform. It is free for clients, no profile to download, just a quick link to clic.

Another way of being mentored is by recording a real coaching session -with your client’s agreement-, and listening to the recording during the mentoring sessions.

Recordings are often shared a few days in advance to allow participants to better prepare the mentoring session.

Individual mentoring sessions usually last between one and two hours, while collective mentoring can last much longer.

I run a 3 hours session, split in two 1 and ½ hours with a short break in between. It depends if the listening is done live, or if the listening is done prior to the mentoring.

ICF requests 10 hours of mentoring, among which 3 of them must be received individually.

And what about Supervision then ?

Supervision enables you to work and improve wider aspects of your profession:

Competencies of course, and also personnel development such as your own believes, your own mindset. You will grow awareness on your own way of handling things, projects, clients, business…

Everything you experience or fear or postpone is good material for supervision. But that’s another story as professional supervision is not yet compulsory for credentialing.

So one could say mentoring is more specific and focused on the coach competencies, supervision is wider and includes working on your being as a whole, as well as your doing as a coach.

Most of the time, supervision offers a wider angle and includes mentoring.

Check here for our coach mentoring programs, in French and in English.

Our program grants you CCE units if you need to renew your PCC credentialing.

 

Professional coaches engage in continuing development

When it comes to chose the means of your own continuing professional and personal development, it is sometimes difficult to know exactly what means brings what results.

In this short 3′ video, discover how Supervision and Mentor coaching are very close, but not quite the same

clic here to watch the video

Connaissez-vous la loi des deux pieds ?

Entrepreneurs, managers, connaissez-vous la loi des deux pieds, dite loi des baskets ?

C’est une loi qui développe : responsabilité, autonomie et prise d’initiative, intelligence collective.
La loi des deux pieds, dite aussi la loi des baskets car elle est souvent illustrée par deux baskets attachées ensemble par leurs lacets, est une loi au service de tous types d’organisations.

A l’opposé des comportement traditionnels observés en entreprise ou en équipe, elle pourrait, si vous l’adoptez, faire changer radicalement la culture de votre environnement professionnel, en mieux.

La première fois que j’en ai entendu parler, il s’agissait de la « loi de la mobilité », ça ne m’a pas interpellée, ça sonnait trop « RH ».
La notion de mobilité m’évoque plutôt une pratique qui déplace les personnes là où l’entreprise en a le plus besoin.

C’était en 2010, et je faisais partie du comité organisateur d’un Forum Ouvert pour la convention européenne ICF à Paris où nous attendions 600 personnes. J’avais sans doute d’autres préoccupations en tête…

La seconde fois que j’y ai véritablement prêté attention, c’était début 2012 quand je me suis formée à l’organisation et l’animation des réunions en grand groupe qu’on appelle « Forum Ouvert »*.
Trois jours en expérientiel pour découvrir la technique d’animation du Forum Ouvert, trois jours qui allaient changer en profondeur ma façon d’accompagner les hommes et les femmes à mieux travailler ensemble.
Présentée comme une loi importante dans l’animation du Forum Ouvert, et utile pour les 3 jours à venir, elle nous a même été suggérée comme une loi de vie !
Et cette fois-là, je me suis dit « tiens, tiens… cette loi me plait beaucoup ! ».

Elle résonne bien avec ma soif de liberté et d’indépendance, avec ma mission de colibri/abeille qui est de contribuer (aider les hommes et les femmes à mieux travailler ensemble) et de polliniser des idées pendant le temps qu’il faut puis de virevolter ailleurs quand mon âme se sent vagabonde.
(un de mes premiers employeurs il y a environ 35 ans m’avait d’ailleurs traitée un jour « d’instable », j’ai bien mis les 25 ans suivant à comprendre et intégrer que ça pouvait aussi s’appeler capacité d’adaptation et que c’était en fait une qualité, que ça dépendait du sens de la lorgnette, mais c’est une autre histoire)

Pendant ces trois jours de formation au Forum Ouvert, j’ai pris conscience de toute la puissance, l’utilité et la pertinence de cette loi des deux pieds, et j’en ai fait -puisque j’y étais invitée- une loi de vie.

Voici donc la loi des deux pieds, ou loi de la mobilité, ou encore loi des papillons, abeilles, colibris, et autres être vivants qui ont un pouvoir de mobilité bien supérieur au mien :

« Si tu n’es pas en train d’apprendre, ou bien de contribuer, alors tu peux utiliser tes deux pieds pour aller apprendre, ou contribuer, ailleurs »
et si l’on veut être plus précis, tu as même la liberté, la permission et la responsabilité d’aller faire autre chose ailleurs de plus utile ou de plus intéressant.
Cette loi devrait être inscrite dans toutes les chartes d’entreprise, affichée dans les salles de réunions du monde entier !
Imaginez le nombre de gens que cette loi inviterait à arrêter net leur monologue. En effet, devant une personne qui monopolise la parole et fait de l’abus de pouvoir, deux attitudes politiquement correctes sont alors possibles : intervenir et prendre la parole à son tour pour proposer de revenir au sujet, ou quitter la salle.

Apprendre et contribuer, qu’y a-il d’autre de plus intéressant, de plus nourrissant ou de plus passionnant dans la vie professionnelle que ces deux choses là ?

Cette loi est  un des piliers de la pratique de l’intelligence collective.

Elle nous parle de deux valeurs essentielles dans les œuvres collectives (entreprises, associations, fédérations, et tout autre groupe de personnes réunies dans un but spécifique) : la responsabilité et la liberté

C’est un peu comme les deux côtés d’une balance : si un des deux côtés vient à manquer, l’équilibre est rompu et la balance n’a plus d’utilité, elle tombe comme comme une girafe dont on aurait cassé les jambes, ou le cou, ça dépend de la vision que vous avez d’une girafe.

Premier exemple récent pris en entreprise :
Dans un groupe de codéveloppement chez un client.
Les participants se sont engagés à une forme de co-responsabilité au cœur de laquelle figure, entre autres choses, la présence et l’assiduité de chacun -en effet, le groupe fonctionnant à partir de la matière apportée par les participants, comment le groupe peut-il continuer à vivre si les participants ne sont pas présents ?
Il leur a donc été demandé de s’inscrire après une demi-journée de présentation du dispositif pour tester cette nouvelle forme d’accompagnement des compétences managériales.
Dans un de ces groupes donc, après deux séances, j’apprend qu’une personne souhaite arrêter sa participation.
Je ne suis pas surprise, ce cadre était très discret, partageait peu, et semblait s’ennuyer.
Ce travail en petits groupes n’est en réalité pas du tout ce qu’il attendait, il pensait « apprendre vraiment » plutôt que de partager ce qu’il savait, il pensait que le « sachant » (moi en l’occurrence) allait partager sa théorie du haut de sa grande expérience.
Il avait le sentiment de n’avoir rien de particulier à dire, pas de besoins, pas de questions ni de sujets à partager.

Je peux comprendre sa réaction car c’est une bonne manière de se protéger des jugements, et dans son équipe, tout allait bien, tout était nickel, le seul problème était un problème de sous-effectifs, mais là ça ne dépendait plus de lui puisque ça dépendait des investissements de la Direction.

Malgré le soin et le temps apporté à présenter le codéveloppement dans cette entreprise avant de lancer les groupes, ce participant s’était visiblement trompé et ne se sentait pas à sa place, il perdait clairement son temps (enfin à ses yeux bien sur car « son » sujet a été apporté plus tard par un autre participant plus tard sous la question : comment faire plus de résultats avec une équipe qui se réduit ?).
Ce cadre informe donc la Direction des Ressources Humaines de son entreprise de son intention d’arrêter sa participation au groupe de codéveloppement. Comme les participants avaient pris ensemble un engagement de présence, il lui a été répondu que ce n’était pas possible.
La Direction n’était pas d’accord pour qu’il arrête.

J’ai alors expliqué à la Direction de cette entreprise la loi des deux pieds.
Visiblement ce participant n’était ni en train d’apprendre, ni en train de contribuer, et je trouvais alors tout à fait juste et adapté de lui permettre de faire ce qu’il avait à faire dans le champ de ses responsabilités : en effet, en tant que Cadre, perdre son temps et faire de la figuration dans un groupe au lieu d’exercer ses responsabilités à son poste me semblait tout à fait inopportun.

La loi des deux pieds s’est avérée ici très utile pour tout le monde : le participant qui a pu continuer à vaquer à ses occupations au lieu de s’ennuyer, le groupe qui s’en est trouvé allégé et mieux centré avec une meilleure énergie, et l’entreprise qui au lieu d’être un ensemble de règles coercitives est devenu un espace d’apprentissage et de développement professionnel en reconnaissant que ses salariés cadres avaient la capacité de choisir là où ils étaient le plus utiles.

Un autre exemple, moins récent, mais plus répandu celui-là :

Combien de temps passez-vous à organiser ou à participer à des réunions où vous avez le sentiment que vous vous ennuyez, que vous ne servez à rien, où vous pensez à tous vos emails en retard -et d’ailleurs souvent, vous les regardez pendant ces réunions-là ces emails en retard non ?-
Si la loi des deux pieds pouvait s’appliquer dans ces moments-là, vous pourriez vraiment (parce que cela ferait partie de la culture partagée et explicite de l’entreprise) prendre la parole pour recentrer les échanges sur l’ordre du jour, ou alors vous pourriez aussi demander à quelle heure il est envisageable de passer au point suivant.

Au lieu de cela, c’est la loi de l’attachement qui prédomine : attachement aux vieilles habitudes, attachement au soi-disant respect du « Chef » -rien ne peut se faire sans lui, et d’ailleurs quand il est en retard, ce qui est bien fréquent, c’est normal vu son niveau de responsabilités, tous les participants attendent- ou « chat » sur FB avec leurs frères, sœurs, cousins, copains et copines.. mais là aussi c’est une autre histoire. Attachement au non-dit, au statu-quo, on a toujours fait comme ça.

D’ailleurs, en faisant cela -gérer vos emails pendant une réunion-, en s’évadant ailleurs d’une certaine manière, ceux-là appliquent la loi des deux pieds.
Finalement, tous les cadres que je vois lire leurs mails ou taper sur leur smart phone pendant les réunions, en fait ils appliquent la loi des deux pieds, ils l’appliquent virtuellement. Comme ce ne serait pas politiquement correct qu’ils se lèvent et quittent la salle, ils « s’absentent » mentalement pendant un temps plus ou moins long en faisant autre chose…
Pas étonnant que tant de gens soient accrochés à leur smart phone pendant les réunions.
Pas étonnant que les réunions qui étaient souvent inintéressantes soient maintenant de plus en plus ennuyeuses, les participants sont de moins en moins présents !

Et pour conclure sur la loi des deux pieds qui est LA seule loi du Forum Ouvert, elle permet aux participants d’être totalement libres et responsables de leurs mouvements et de leurs contributions. Ce style de culture d’entreprise développe la motivation, car liberté et responsabilité sont deux axes de la motivation.

Pour les commanditaires d’un Forum Ouvert, elle est à regarder attentivement car elle illustre la philosophie du Forum Ouvert : les gens sont impliqués et motivés quand on leur propose de parler à leur guise de ce qu’ils considèrent comme des thèmes importants pour l’entreprise ou l’organisation, de ce qui les passionne.

Pour tous les managers, dirigeants et autres contributeurs de collectifs, si vous réfléchissez aux règles implicites qui gagneraient à devenir explicites, imaginez ce que deviendraient vos réunions si vous appliquiez la loi des deux pieds explicitement .

* le Forum Ouvert est une technique d’animation de réunions en grand groupe (expérimenté jusqu’à 2000 personnes) appliquée dans le monde entier qui a été développée par Harrison Owen et un groupe de personnes dans les années 80 à partir d’une petite remarque :

« Harrison, ton séminaire était vraiment intéressant. Mais le meilleur moment c’était sans aucun doute la pause café ». Il a alors imaginé une technique de réunions avec une pause permanente ou chacun est libre de contribuer là où il se sent le plus utile. voir l’article wiki en cliquant ici

 

Article publié sur LinkedIn : La métaphore dans l’accompagnement

Il est coutume, dans les métiers de l’accompagnement, d’entendre que notre meilleur outil, c’est nous-même. C’est pour cette raison que les professionnels de l’accompagnement, dont nous faisons partie, sont invités à faire un travail approfondi sur eux-mêmes. Travailler sur soi-même, ou plutôt travailler avec soi-même. Soi-même devenant une véritable matière sur laquelle l’accompagné peut s’appuyer.  Travailler avec soi-même, c’est d’abord cognitif ou intellectuel, et ce dès le plus jeune âge, dans le sens d’élargir ses connaissances, d’apprendre à mieux se connaitre et mieux connaitre l’autre. Il y a également une dimension émotionnelle : laisser de la place pour vivre ses émotions, mieux s’accepter, être dans l’ici et maintenant, interroger ses croyances.  Travailler avec nous-même, c’est aussi laisser fonctionner  notre imaginaire, notre part de créativité, laisser venir des images. C’est dépasser certaines croyances qui nous limitent pour enfin ETRE nous-même  Pas toujours facile de travailler seul ? Quelques outils peuvent nous y aider, nous vous proposons de réfléchir aux outils métaphoriques.  Avant d’aller explorer ensemble ce que sont les outils métaphoriques, qu’est-ce que la métaphore ?  Étymologiquement, le mot métaphore vient du latin « metaphora » qui signifie « transposition », lui-même du grec « metaphora, metapherein », au sens propre « transporter ». Il se définit comme « l’emploi d’un terme concret pour exprimer une notion abstraite par substitution analogique, sans qu’il y ait d’élément introduisant  formellement une comparaison ». Source : Le Larousse en ligne.  La notion d’accompagnement est elle-même associée à la notion de transport : aller avec l’autre, là où il a choisi, ou bien là où il peut aller.  Ce n’est pas nous, les accompagnants qui choisissons la destination, c’est l’accompagné qui la choisit. Quand nous parlons de travailler sur ou avec soi, c’est un voyage avec soi-même dont il s’agit, nous sommes alors notre propre accompagnant.   La métaphore devient alors elle-même un moyen de transport un moyen d’accompagner l’autre ou de voyager seul.   Quels sont les outils métaphoriques ?  Le langage, ou plus précisément les figures de style dans le langage, notre capacité à nous exprimer, raconter des histoires et faire des liens, est notre premier outil métaphorique. Pas toujours aisé.   D’autres supports peuvent nous aider. Les thérapeutes connaissent bien l’utilisation de la photo ou de l’objet, et l’utilisent depuis longtemps. Freud utilisait la métaphore ferroviaire pour illustrer le chemin du temps que dure la cure thérapeutique.   En tant que coachs professionnels, nous utilisons toutes les deux, à titre personnel ou dans nos accompagnements, différentes cartes, photos ou objets, et ce depuis plusieurs années. D’ailleurs, nous y voyons également un intérêt pour d’autres secteurs de l’accompagnement : l’enseignement et la formation, la santé, l’action sociale, l’insertion, le retour à l’emploi, la création d’entreprise ou le développement personnel, entre autres.   Photos, LEGO©, PLAYMOBIL©, cubes en bois, personnages de bandes dessinées… tout objet peut servir de support à la métaphore.  Ces supports métaphoriques facilitent une autre forme d’expression, plus en profondeur et plus authentique. Ils permettent l’exploration de nouveaux espaces, les prises de consciences préalables aux changements.   Concrètement, que se passe-t-il ?  Les neurosciences nous apprennent aujourd’hui que « notre cerveau est un système dynamique non linéaire », dont toutes les zones ne sont pas sollicitées de la même manière, comme nous l’explique l’article du site « matière et révolution » (http://www.matierevolution.org/spip.php?article1900).  Les connections neuronales fonctionnent par stimulation : plus il y a de stimulations et plus il y a de connections. Plus il y a de connections, plus il y a de liens et d’idées. L’objet métaphorique est un support à l’analogie, qui va permettre à notre cerveau de faire de nouvelles connections et de nouveaux liens, d’éclairer des zones aveugles ou des angles morts, et va ainsi permettre l’ouverture de nouveaux espaces de transformation.  Peut-être en utilisez-vous d’autres pour vous-même ou dans vos accompagnements ? Nous vous invitons à réagir sur ce post et partager les outils métaphoriques que vous aimez, et que vous trouvez efficaces et puissants.  Si vous souhaitez aller plus loin, nous vous proposons une journée le 20 octobre2016 à Toulouse : « L’art de la métaphore dans l’accompagnement des personnes et des équipes ». N’hésitez pas à nous contacter.

Pour lire l’article sur le site LinkedIn cliquez ici 

Mathilde Laloë & Béatrice Melin

Mathilde Laloë / 06-33-85-21-07 / https://www.acheterviagrafr24.com/viagra-pharmacie/ www.hirondelleconsulting.com/index.php/actualites

Béatrice Melin  / 06-12-05-75-08 /

En illustration de cet article, photographie d’une carte Points Of You – The achat sildenafil pfizer online Coaching Game™ maintenant disponible en français !

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  • Atelier « L’art de la métaphore dans l’accompagnement des personnes et des équipes »

Atelier co-animé par Béatrice Melin et Mathilde Laloë

Date : jeudi 20 octobre 2016 de 9 heures à 17 heures

Lieu : Les Imaginations Fertiles à Toulouse

Renseignements et inscriptions 06.33.85.21.07

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Groupe de supervision pour sophrologues 2016

C’est nouveau dans la région !

Voici

ce que dit Richard ESPOSITO à propos de la supervision pour les sophrologues dans l’ouvrage qu’il a dirigé « Lexique des concepts techniques et champs d’application » paru https://www.acheterviagrafr24.com/prix-du-viagra/ aux Editions Elsevier Masson

« « Pour être sophrologue, il ne suffit pas de connaitre les différentes techniques, il faut en plus une réelle qualité d’être. Le sophrologue doit s’entraîner régulièrement avec les techniques qu’il propose aux sophronisants, afin d’améliorer constamment sa réalité objective. Il doit avoir effectué un travail sur lui-même pour être le plus au clair possible avec le contre-transfert. Il doit également se faire régulièrement superviser, autant dans sa pratique que dans sa relation à l’autre, afin d’être toujours plus juste dans ses propositions de travail et dans sa dynamique relationnelle. »

Notre groupe de supervision pour sophrologues démarre à Nîmes début octobre 2016.

Il est co-animé par Sophie RABITO, Sophrologue à Nimes et Béatrice MELIN, Superviseur.

Nous lançons un groupe  de 4 sessions

qui démarre le 4 octobre 2016 à Nîmes.

les autres dates sont  : 8 novembre, 13 décembre et 17 janvier 2017, un engagement est demandé sur les quatre dates.

Pour télécharger notre flyer et connaitre les conditions d’inscription, acheter cialis livraison express cliquez sur ce lien :

Flyer supervision

Sophie RABITO : 06 63 33 52 48

Béatrice MELIN : 06 12 05 75 08